Keine Frage: Wenn die Wirtschaft Kopf steht, geht es Jobportalen und vielen anderen Recruiting Dienstleistern ans Eingemachte.

“Hiring Freeze” ist die Antwort der meisten Arbeitgeber, wenn die wirtschaftliche Situation in Schockstarre gerät.

Wie versteinert stehen bleiben, Luft anhalten, Augen aufreißen und hoffen, dass die Gefahr an uns vorüberzieht, ist eine menschliche Reaktion auf Angst.

Abwarten.

Aussitzen.

Eine andere Reaktion auf eine (reale oder gefühlte) Bedrohung ist, bewusst (oder unbewusst) auf die Gefahr zuzugehen und zu hoffen, sie durch aktives Handeln meistern zu können.

Manche überschätzen sich dabei, weil sie entweder zu sehr von ihren eigenen Fähigkeiten überzeugt sind oder die Bedrohung falsch eingeschätzt haben.

Sie preschen voller Elan nach vorne und machen die Situation nicht besser.

Wiederum eine weitere Umgangsweise mit Angst oder einer Bedrohung ist, darauf vorbereitet zu sein, weil das Leben bekannterweise voller Gefahren steckt.

Das Gleiche gilt für Krisen, wie wir sie aktuell erleben, auch wenn sich wohl kaum jemand eine Krise mit diesem Ausmaß vorstellen konnte.

Es ist somit auch überlebenswichtig, anpassungsfähig zu sein, um flexibel agieren und reagieren zu können auf egal, was kommt.

Rücklagen früh zu bilden ist zum Beispiel essenziell.

Außerdem hatten Experten bereits seit einiger Zeit gesagt, dass nach den Jahren des wirtschaftlichen Aufschwungs wieder mit einem Einbruch der Märkte zu rechnen wäre.

Es war also eine Frage der Zeit.

Dass Corona kommen würde, daran hatte niemand so wirklich gedacht. Vielmehr, wahrscheinlich wollten wir uns ein solches Szenario nicht tatsächlich ausmalen.

Kann man keinem verübeln.

Aber es geschah trotzdem, und es wird mit Sicherheit leider nicht die letzte Pandemie gewesen sein.

Welche Strategien Jobportale seit Beginn der Krise an den Tag gelegt haben, um mit der Situation fertig zu werden, welche Lösungsansätze sie herausgearbeitet haben und welche Ideen manche hatten, um sich nachhaltig neu oder anders aufzustellen, darüber schreibe ich heute.

Dabei gehe ich auch auf strategische Überlegungen ein, die Jobportale angesichts der aktuellen Krise haben können und wage einen Ausblick auf die Jobportal Landschaft Post-Corona.

Homepage umgestalten – Beispiele

Einige Jobbörsen haben ihre Startseiten angepasst mit Hinweisen auf die Coronakrise und entsprechenden Infos.

Bei Monster.de sieht dies bspw. so aus:

Corona Hinweis auf monster.de

Ein schönes Beispiel findet sich aktuell bei StepStone:

Beispiel Homepage Anpassung bei stepstone.de

stellenanzeigen.de haben ein spezifisches Corona-Info Icon gut sichtbar unter die Jobsuche Box angebracht:

Eigene Info-Rubrik bezüglich Corona bei stellenanzeigen.de

Österreichs führende Jobbörse karriere.at, bekannt für ihre vielfaltigen Inhalte, hat die Homepage so angepasst:

Homepage aktuell bei karriere.at

In der Schweiz sind auf jobs.ch aktuell zwei Corona Hinweise zu sehen: Einerseits die Empfehlungen des Bundes und andererseits die direkte Verlinkung auf Jobs in der Pflege- und Gesundheitsbranche:

Hinweise und Angebote bei jobs.ch zu Corona

Content Angebote für Home Office und mehr

Juhu, es gibt sie: die Jobbörsen mit einer ausgeklügelten Content-Strategie.

Kein Wunder, dass diese Player binnen kurzer Zeit Info Artikel, Webinare, Tipps und Videos zu den aktuell relevanten Arbeitsweltthemen bereit stellten.

Von Tipps für Bewerber, wie sich in Video Bewerbungsgesprächen von ihrer besten Kandidaten-Schokoladenseite zeigen, zu Ideen, wie Home Office unter den gegebenen Umständen (alle Mann zu Hause) gekonnt gelöst werden kann bis hin zu Masken-Nähanleitungen und vielen weiteren Tipps zum Beispiel zu mentaler und psychischer Gesundheit, Fitness, etc.

In meiner Recherche fand ich die inhaltlichen Angebote bei karriere.at und stellenanzeigen.de hervorragend.

Wer sich jetzt mit guten, passenden Inhalten sowohl bei Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern positioniert, schafft eine gute Grundlage für die Zukunft.

Kooperationen, Übernahmen, Angebotsdiversifizierung und Konsolidierung

Eine weitere Möglichkeit für Jobportale ist es, durch Kooperationen Mehrwert zu bieten und Kräfte zu bündeln.

Diese können unter verschiedenen HR Tech Dienstleistern stattfinden, wie zum Beispiel in der Initiative von recruiting.land.

StepStone hat sich nach einer anfänglichen Kooperation mit cammio, um seinen Kunden eine Video Bewerbungsplattform zu bieten, dazu entschlossen, cammio kurzerhand zu übernehmen.

Ein smarter Schritt aus dem Axel Springer Powerhouse, denn Video Recruiting Plattformen werden jetzt schnell am Markt erheblich an Wert gewinnen.

Damit sind StepStone/Axel Springer wieder Vorreiter einer zu erwartenden Übernahmewelle wie vergangenes Jahr, als sie den Übernahmereigen in Sachen Programmatic Job Ad Tech Anbieter eingeleitet haben.

Jobportale können nun natürlich auch ihr Angebot erweitern und diversifizieren, sei es durch spezifische Content-Angebote (s. vorheriger Abschnitt), neue Services und Apps / Startups oder durch den Start von weiteren Nischen-Portalen. So haben zum Beispiel die jobchannel AG in der Schweiz ein eigenes Portal für Home Office Jobs gelauncht.

Schließlich werden einige Anbieter erwägen, ihr Jobportal zu verkaufen.

Es könnte jedoch sein, dass potenzielle Käufer die “Gunst der Stunde” nutzen, um Jobbörsen für einen Appel und ein Ei zu übernehmen.

Ob das eine gute Strategie als Jobportal-Betreiber ist?

Online Events & Karrieremessen – aber bitte richtig

Wir sehen eine Menge Angebote für Webinare, Online Events, Tutoriale, Talks, Video Lunch Breaks, Digital Drinks, Parties oder Meetups und noch viel mehr.

Zu Beginn der Krise war das auch alles noch recht spannend, weil neu, und wir hatten sowieso nicht viel Besseres zu tun als vor den Bildschirmen zu hängen.

Ich denke, der Sättigungsgrad ist nun erreicht.

Die zunehmenden Lockerungen, der anstehende Sommer und damit die geringere (gefühlte?) unmittelbare Gefahr, sich mit Corona zu infizieren, senken die Bereitschaft, sich mit überreichen virtuellen Angeboten zu befassen.

Wer jetzt etwas mit Online Events machen möchte, muss sich genau überlegen, wie er /sie das macht.

Es gibt viele Plattformen, um Events richtig gut online zu machen.

Je nach Plattform lassen sich damit auch unterschiedliche Ziele konsequent verfolgen und teilweise sogar besser erreichen als bei einem Offline-Event.

Wer solchen professionell umgesetzten online Events beigewohnt hat, möchte sich nur ungern für weitere “Zoom-Video-Konferenzen” registrieren.

Sprich: Jetzt ist die Zeit, sich mit der Evaluierung der durchgeführten Events auseinanderzusetzen und die Vielfalt der Möglichkeiten zu prüfen, um hier aus der Masse hervorzustechen.

Denn online Events sind nicht eins zu eins in “Offline Events in Zoom abhalten” zu übertragen.

Ein paar Gedanken, Überlegungen und Tipps habe ich Mitte März bereits hier beschrieben.

Fazit und Ausblick auf die Jobportal Landschaft in der DACH Region

Die oben angegebenen Beispiele, Lösungsansätze und Ideen sind selbstverständlich nicht vollständig. Das würde den Rahmen dieses Beitrags sprengen.

Ich erkenne jedoch, dass einige Jobportal Player meiner Meinung nach “besser” handeln und sich kreativer und anpassungsfähiger zeigen als andere.

Natürlich ist es auch von Vorteil, wenn entsprechende Investoren mit ausreichenden Mitteln vorhanden sind.

Ich denke, dass die aktuelle Coronakrise für eine weitreichende, ja viel weiter reichende, Bereinigung und Konsolidierung als sonst an den Jobportalmärkten in der DACH Region sorgen wird. Nun ja, das ist eigentlich keine Raketenwissenschaft.

Allerdings gehe ich weniger davon aus, dass die Marktbereinigung im Sinne von “Jobportal übernimmt anderes Jobportal” von statten gehen wird.

Vielmehr werden sich bestehende, marktführende Jobportale um Diversifizierung ihres Angebots bemühen und gegebenenfalls andere Dienstleister oder Startups hinzukaufen (s. StepStone Übernahme von cammio), um auf diese Weise wirklich das abzubilden, was viele seit einiger Zeit anstreben: die unumgängliche Service Plattform zu werden, um Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu informieren, aus- und weiterzubilden, zusammen zu bringen und auf ihren Wegen zu begleiten.

Das ist doch eine sehr schöne Perspektive!

Viel Erfolg!

Artikel-Bild von Capri23auto auf Pixabay

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Wir könnten es als Kopf-an-Kopf Rennen betrachten: Axel Springer und StepStone waren in ihrer Ankündigung zur Übernahme von 85 Prozent von Appcast gute zehn Tage früher dran als Indeed.

Nichtsdestotrotz versprechen diese beiden Meldungen zu Beginn des Sommers eine “heiße” Zeit, die auf uns zukommt: Die Welt der Jobbörsen, besser gesagt, der Jobportale, ist wieder im Umbruch.

Während noch vor einigen Jahren Jobbörsen andere Jobbörsen und damit deren Reichweite oder Marktanteile kauften, um den Markt zu konsolidieren, geschieht nun etwas Neues:

Jobportale kaufen Job Posting Technologie Plattformen.

Diese Job Posting Technologien, zumindest ist dies der Fall bei Appcast und ClickIQ, basieren auf dem “Programmatic Ad Buying” Ansatz, den ich hier ausführlich erklärt habe.

Neben der Technologie bieten diese Plattformen Medien Netzwerke, welche einerseits aus vielen weiteren Jobportalen und andererseits aus anderen (sozialen) Medien bestehen: So können zum Beispiel Stellenangebote nicht nur auf verschiedenen Jobsuchmaschinen oder Jobbörsen geschaltet werden, sondern auch im Google Display Network oder AdWords, über den Facebook Werbeanzeigen Manager, auf Instagram (folgt mir hier) und auf jeder angeschlossenen Website. Im Prinzip könnte zum Beispiel auch Online-Recruiting.net als Veröffentlichungsmedium für Job Inhalte dienen.

• Warum kaufen Jobportale wie StepStone und Indeed Job Posting Technologien und Publisher Netzwerke?
• Was bedeuten die aktuellen Übernahmen und Anteilskäufe für den gesamten Jobanzeigen Markt?
• Wie steht es zukünftig um Job Posting Agenturen und Paketvermarkter?
• Wieso erst jetzt? Warum ist diese Marktentwicklung nicht schon viel früher geschehen?

Das werde ich im Folgenden näher beschreiben anhand der Übernahme von ClickIQ durch Indeed.

Innovate or die: Warum kaufen Jobportale moderne Job Posting Technologien?

Es scheint verwunderlich, dass gerade Indeed, das damals selbst ernannte “Google for Jobs” ClickIQ übernimmt: So waren es doch Jobsuchmaschinen, “Job-Aggregatoren” wie Indeed selbst, die das Business Modell der etablierten Jobbörsen mit ihrem “Cost-per-Click” (CPC) oder auch “Pay-per-Click” (PPC) umkrempelten.

Die Devise war, keine festen Anzeigenpreise für eine vorab definierte Online Anzeigendauer in Rechnung zu stellen. Statt dessen wurde pro erfolgtem Zugriff auf eine Stellenanzeige ein gewisser Preis vereinbart. Dieser “Klickpreis” variierte je nach Anzeigenaufkommen, Schwierigkeitsgrad der zu besetzenden Stelle (seltene Profile, wenig attraktiver Unternehmensort,…) und Such-Zeitraum.

Als ich vor ein paar Jahren das Thema “Real Time Bidding” (RTB) und “Programmatic Advertising” bei Indeed ansprach, sagte man mir, dass das ja schon bei Indeed geschähe.

Für das Real Time Bidding ist das in Teilen auch korrekt. Nun geht natürlich Programmatic noch ein paar Stufen weiter.

Ich denke, dass sowohl Jobbörsen als auch Jobsuchmaschinen erkannt haben, dass sie es versäumt haben, rechtzeitig Programmatic Job Ad Buying Lösungen SELBST zu bauen.

Mit rechtzeitig meine ich, seit dem Bekanntwerden, dass Google ein eigenständiges Job Search Produkt an den Markt bringen wollte.

Sprich: vor ca. drei Jahren,

In diesem Falle macht es Sinn, sich bestehende Technologien, deren Plattformen und Mediennetzwerke zu kaufen. Ist ja alles da.

Darüber hinaus sind die Bewerbermärkte leergefegt, und Arbeitgeber müssen sich eine Menge einfallen lassen, um ihre Jobs vor ein paar interessierte Augenpaare zu bekommen.

Was bedeuten die aktuellen (Anteils-) Übernahmen für die gesamte Jobbörsenwelt? Da geht die Reise hin:

Wir sehen, wie sich etablierte, marktführende Jobportale wie StepStone und Indeed für die Zukunft aufstellen:

• Das Produkt Stellenanzeige wird es in vielerlei Ausführungen geben, z.B. Bild-, Text-,Ton-, Videoanzeigen, …
• Stellenanzgeinpreise können sowohl auf Anzeigen Schaltdauer als auch auf reiner Performance (CPC, Cost per Applicant, pro Einstellung,…) basieren. Eine Mischung aus allem erscheint mir plausibel.
• Stellenangebote werden in reichweitenstarken Netzwerken nd Plattformen dem anvisierten Zielpublikum angezeigt, welches aufgrund seines Online Verhaltens wahrscheinlich die gewünschte Aktion ausführen wird: sich den Job ansehen und sich im Idealfall darauf bewerben.

Indeed und StepStone werden also ihren Kunden Services anbieten, die heute teilweise von Job Posting Agenturen übernommen werden.

Was wird mit Job Posting Agenturen und Paketvermarktern geschehen?

Natürlich haben Job Posting Agenturen und Paketvermarkter immer noch mehr an Jobbörsen und zum Beispiel auch Beratungsleistungen in ihrem Service Portfolio.

Aber wer sagt denn, dass die aktuell einsetzende Konsolidierung am Programmatic Ad Tech Markt sich nicht noch weiter ausdehnt? Dass sich zum Beispiel Jobbörsen als Mediennetzwerk-Partner an diese Plattformen anschließen oder von ihnen aufgekauft werden?

Ich glaube, es wird in den nächsten Monaten und Jahren ziemlich rumpeln am Markt.

Wohl dem Vermarkter, der seine Kundenbindungen stärkt und das Ohr am Markt hat.

What happens next? Und: Wieso erst jetzt?

Wir werden weitere Übernahmen wie diese von Appcast und ClickIQ sehen, und diese sollten schon bald geschehen.

Wer kauft wen?

Was wird Randstad’s Monster tun? Careerbuilder?

Wie werden zum Beispiel auch weitere starke Jobbörsen wie stellenanzeigen.de oder Jobware reagieren? Wie werden sie sich künftig aufstellen?

Eine eigene Lösung bauen? Dafür ist es zu spät.

Wer wird Recruitment Marketing Plattformen und Technologien ähnlich wie ClickIQ oder Appcast übernehmen?

Im Prinzip war diese Entwicklung schon länger vorauszusehen, und meiner Meinung nach hatte unter anderem (aber nicht nur!) Google einen gewissen Einfluss darauf.

Wollen wir mal sagen, dass Google den “Veränderungsdruck” in der Branche erhöht hat. Veränderung ist zwar schmerzlich und selten willkommen, aber sie ist unvermeidbar, real und auf Dauer positiv, wenn der Prozess umsichtig angegangen wird.

Schließlich zeigt all das, dass der Online (Stellenanzeigen-) Markt immer komplexer wird, und dass die Branche Technologien braucht, die diesem Chaos wenigstens einigermaßen beikommen.

Dennoch möchte ich anmerken: Alle Automatisierungsbemühen und machine-learning-Technologien, die darauf abzielen, geeignete Talente zu finden, sind vergebene Liebesmüh, wenn die Menschen, die sie verwenden, nicht angemessen mit Kandidaten, Kollegen, Mitarbeitern oder Kunden umgehen.

Also: Happy (automated) Recruiting!

Bild von Gerd Altmann auf Pixabay

Der Beitrag Indeed übernimmt ClickIQ, eine Programmatische Stellenanzeigen Technologie und Medien Netzwerk: meine Visionen, Gedanken & Kommentare ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Man mag sich fragen, ob ein weiterer Artikel über HR Technologien wirklich sein muss.

Ganz klar: Ja.

Denn seit geraumer Zeit gibt es zwei spannende Updates für das Recruiting. Während dem Einen vielleicht bekannt ist, dass Google jetzt auch offiziell mit Google for Jobs die Recruiting-Landschaft erobern möchte, mag vielleicht noch kaum einer wissen, dass Facebook sein Angebot für Arbeitgeber durch ATS-Partnerschaften erweitert. Wir erklären, welche langfristigen Chancen diese beiden Innovationen am Recruiting Markt haben, und wie Recruiter diese in ihre Prozesse integrieren.

Dies ist ein Gastbeitrag von VONQ, verfasst von Sarah Gerding. Mehr zu ihr am Ende des Beitrags.

Google for Jobs – Bald die Top-Adresse für Jobsuchende?

73% der Jobsuchenden starten ihre Suche via Google.

Damit konnte sich das Unternehmen bereits als die Top-Suchmaschine durchsetzen, wenn es um die Frage nach einer beruflichen Veränderung geht. Klar, denn die Bedingung an sich ist mehr als simpel: Kurzerhand wird die gewünschte Position in die Suchleiste eingegeben und Sekunden später erscheint eine Auswahl an bezahlter Werbung und organischer Suchergebnisse der Jobbörsen, auf denen passende Stellenanzeigen veröffentlicht sind.

Mit Google for Jobs möchte Google jetzt eine noch bessere Job Search Experience schaffen und die Effizienz der Suche weiter erhöhen, indem Kandidaten drei bis vier passende Stellenangebote noch vor den gewohnten Suchergebnissen in einem blauen Rahmen vorgeschlagen werden. Aber wie entscheidet Google, welche Stellenausschreibungen den Vorteil bekommen, als eines der ersten Ergebnisse angezeigt zu werden?

Die Google “OneBox”, passende Stellenangebote werden vor anderen Suchergebnissen angezeigt

Für Google for Jobs die “Job Posting Properties” von schema.org verwenden

Die Stellenanzeige muss in erster Linie als HTML-Seite vorliegen und einer bestimmten Struktur folgen: Jobtitel, Branche, Arbeitszeiten und Gehalt.

Letzteres ist zwar nicht zwingend notwendig, wer aber keine Angaben zum Gehalt macht, muss damit rechnen, dass Google vergleichbare Jahresgehälter aus anderen Quellen vorschlägt. Um die Wahrscheinlichkeit zu steigern, bei Google for Jobs mit seinem Angebot sichtbar zu werden, sollten Recruiter strukturierte Daten im Quelltext einbauen, den Inhalt der Vakanz attraktiv und vollständig gestalten und möglichst viele sich wiederholende Schlagwörter oder Synonyme verwenden. Präzise und klar formulierte Jobtitel sind dabei unumgänglich.

Google for Jobs – das “Standalone Display” eines Jobs

Meine eigene Recherche hat bislang ergeben, dass Google je nach Relevanz für die gewünschte Position entscheidet, welche Jobbörsen bei Google for Jobs vorgeschlagen werden. Passende Keywords und eine entsprechende Struktur der Vakanz sind dabei ebenfalls von Vorteil, um gelistet zu werden.

Verlinkung auf weitere Marktteilnehmer für Jobs

Klickt man auf eines der Google for Jobs-Suchergebnisse, erscheint die entsprechende Stellenanzeige in Großformat. In dieser neuen Ansicht sind unter anderem alle Jobbörsen verlinkt, auf denen die Vakanz veröffentlicht ist. Ebenfalls möglich wäre die Weiterleitung zur Karriereseite des Unternehmens, sofern eine vorhanden ist, da eine Bewerbung direkt über Google for Jobs nicht möglich ist. Oder man entscheidet sich dazu, die Suche weiter zu spezifizieren und die Ergebnisse einzugrenzen, indem man die aufgeführten Filterkriterien nutzt. Hier können Standorte, Datum der Veröffentlichung, Art oder sogar Arbeitgeber gefiltert werden. Unter “Art” unterscheiden Bewerber zwischen Voll- und Teilzeit oder ob speziell nach einem Praktikum gesucht werden soll, während der Punkt “Arbeitgeber” dem Kandidaten die Möglichkeit lässt, nach bestimmten Unternehmen zu filtern.

Beim Klicken auf ein interessantes Stelleninserat, startet die Großansicht in der Google Oberfläche (Standalone-Display)

Sobald sich der Kandidat für eine der Möglichkeiten entschieden hat, übernimmt das gewohnte Bewerbungsverfahren: Der Bewerber füllt das Bewerbungsformular aus und versendet dieses anschließend an den entsprechenden Wunsch-Arbeitgeber.

Erfolgschancen und Kritik

Google for Jobs ist ein spannendes Update, was die Recruiting-Welt nicht nur begeistern, sondern bereichern kann.

Kandidaten können Stellenanzeigen ab sofort direkt vergleichen und sich mit wenigen Klicks auf passende Stellen bewerben. Die Gefahr von Google for Jobs liegt jedoch darin, dass die Relevanz von Jobbörsen sukzessive abnehmen könnte: Das Augenmerk der Recruiter würde somit langfristig auf den Stellenangeboten der Konkurrenz liegen, die es zu übertrumpfen geht, um selbst als eines der ersten Unternehmen mit dem jeweiligen Jobangebot bei Google for Jobs gelistet zu werden.

Wer jetzt drauf los tippt und die Google for Jobs-Suchfunktion testen will, wird ab sofort nicht mehr enttäuscht werden, denn: Die meisten Nutzer bekamen Google for Jobs-Ergebnisse bislang nur vereinzelt bis gar nicht angezeigt – und das trotz groß angekündigtem Launch mit anfänglicher Testphase im letzten Jahr. Das ändert sich jetzt:  Die Google for Jobs-Funktion ist seit dem 22. Mai. 2019 in Deutschland für Jedermann sichtbar.

Es bleibt dennoch weiter abzuwarten, wann sich Google for Jobs auch in Deutschland tatsächlich als erweiterte Job-Suchfunktion etablieren wird.

Facebook überrascht mit neuem Angebot

Auch Facebook lässt es sich nicht nehmen, mit einem innovativen Update aufzuwarten. Seit dem offiziellen Launch 2017 konnten laut Facebook mittlerweile über 1 Millionen Positionen mit Facebook Jobs erfolgreich besetzt werden, weil Unternehmen neben den bekannten kostenpflichtigen Sponsored Postings, ihre offenen Vakanzen kostenlos über die eigene Facebook-Unternehmensseite und zeitlich über den Marketplace schalten können.

Hierbei entscheiden Recruiter individuell, über welchen Weg sich die Kandidaten vorzugsweise im Unternehmen vorstellen und die Bewerbungsunterlagen einreichen sollen.

Die erste Variante ist, dass Kandidaten mit einem Klick auf den “Jetzt Bewerben”-Button auf die Karriereseite des Unternehmens weitergeleitet werden und sich direkt auf die gewünschte Position bewerben.

Die zweite Variante erfolgt per One-Klick-Bewerbung: Klickt ein Kandidat auf den “Jetzt Bewerben”-Button wird dieser zu einem mit seinen Daten vorausgefüllten Bewerbungsformular weitergeleitet (die Daten setzen sich aus den Angaben zur Schullaufbahn, Adresse etc. zusammen, die der Nutzer in seinen Facebook-Einstellungen gespeichert hat).

Sobald das Formular von dem Bewerber abgeschickt wurde, erhält der jeweilige Recruiter die Bewerbungsunterlagen des Kandidaten via Facebook-Messenger, woraufhin dieser die Informationen manuell in das entsprechende Bewerbermanagementsystem einpflegt. Bei dieser Methode beschränkt sich die Kommunikation somit vorerst auf den Facebook-Messenger, bis alle relevanten Daten tatsächlich in das ATS eingetragen wurden.

ATS-Partnerschaften erleichtern das Handling mit Bewerbungen und Bewerberdaten

Um den Zeitaufwand zu verringern und den Prozess effizienter zu machen, geht Facebook mit Facebook Jobs jetzt den Schritt, sein Angebot für Arbeitgeber durch ATS-Partnerschaften zu erweitern: Ab sofort können Unternehmen ihre Stellenanzeigen zum Einen automatisch aus dem eigenen Bewerbermanagementsystem in Facebook veröffentlichen. Umgekehrt werden Bewerbungen direkt in das entsprechende ATS eingepflegt. Anbieter wie Workable, SAP SuccessFactors JazzHR oder Talentify nutzen dieses Update bereits und ermöglichen ihren Nutzern diese schnelle und einfache Integration.

Erfolgschancen & Kritik

Durch die Integration von Facebook Jobs mit dem Bewerbermanagementsystem werden Recruiting-Prozesse vereinfacht und der zeitliche Aufwand hinter jeder geschalteten Stellenanzeige wird  reduziert. Was vorher manuell eingepflegt wurde, kann ab sofort automatisiert und ohne zusätzlichen administrativen Aufwand erfolgen, ohne dabei die Übersicht über die eingegangenen Bewerbungen zu verlieren. Das kann insbesondere bei mehreren offenen Vakanzen einen großen zeitlichen Vorteil bieten.

Fazit

Egal ob Google for Jobs oder die neue Option einer ATS-Integration über Facebook: Beide Recruiting Neuheiten stellen sich als innovative und effiziente Technologien vor, die definitiv das Potenzial besitzen, sich langfristig am Markt zu etablieren.

Während die Google for Jobs-Funktion die Recruiting-Welt gerade aufmischt, ist zu erwarten, dass Facebook Jobs mit seiner Angebotserweiterung zeitnah das Interesse einiger Recruiter weckt und weitere Anbieter eine Kooperation mit Facebook bestätigen werden.

Fakt ist: Beobachtet man die Updates in Sachen Recruiting, lässt sich schlussfolgern, dass der Trend auch zukünftig in diese Richtung gehen wird und man auf weitere innovative Updates im HR-Bereich gespannt bleiben darf.

Der Beitrag HR Tech im Überblick: Fokus Google und Facebook for Jobs – erobern diese zwei Neuheiten das Recruiting? ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.